Aber wie?

Kernkompetenzen schaffen

In vielen Unternehmen ist das Recruiting alleinige Aufgabe der Personalabteilung. Diese Vorgehensweise ist nicht unbedingt die beste.

Personalbeschaffung gehört selten zum Tagesgeschäft noch zur Kernkompetenz von Führungskräften im Vertrieb. Dafür hat man ja schließlich die Personalabteilung. Die Frage ist, wie aktiv der Vertrieb sich in den Bewerbungsprozess einbringen muss, um mögliche Fehlentscheidungen zu vermeiden. Bei allen Zwängen des Tagesgeschäfts sollte sich der Vertrieb immer bewusst machen, dass die Entscheidung darüber, wen man sich als Mitarbeiter ins Unternehmen holt, die wichtigste Entscheidung im Personalbereich überhaupt ist.
Fehlentscheidungen sind fatal:

  • Sie kosten Geld und Zeit für zusätzliche Rekrutierungs- und Einarbeitungsprozesse.
  • Sie haben negative Wirkung bei Kunden, aber auch negative Effekte für die Führungskraft.
  • Viel Zeit und Energie muss für zusätzliche Kontroll-, Motivations- und Redelegations- aktivitäten geopfert werden.

Bei allen folgenden Fragen, die Sie für Ihr Unternehmen mit Nein beantworten, könnte Potenzial hinsichtlich einer Vertriebsorientierung bei der Personalbeschaffung bestehen.

1. Fühlen sich Top-Verkäufer von uns angesprochen?

Egal unter welcher Berufsbezeichnung Vertriebsmitarbeiter gesucht werden, es ist in der Regel auch die Suche nach guten Verkäufern. Aber: Top-Verkäufer sind rar und begehrt. Sie können sich wie auf einem Käufermarkt aussuchen, für wen Sie arbeiten wollen. Neben einer attraktiven Tätigkeit, Entwicklungsmöglichkeiten und den Verdienstchancen kommt hier auch Ihrem Employer-Branding eine wachsende Bedeutung zu.

2. Entwickelt der Vertrieb das Anforderungsprofil?

In vielen Fällen entwickelt die Personalabteilung anhand einer Stellenbeschreibung das Anforderungsprofil einer Stelle. Da der Vertrieb sehr viel besser weiß, wie der Job läuft und wie die Kunden “ticken“, sollten Anforderungen in der Personalbeschaffung vom Vertrieb oder im Zusammenspiel mit der Personalabteilung festgelegt werden.

3. Sind diese Anforderungen für den Vertrieb konkretisiert?

Ein Anforderungsprofil besteht aus verschiedenen Begriffen (z.B. Flexibilität, Stressresistenz …). Hier ist zu konkretisieren, was diese Begriffe tatsächlich bedeuten. Erst dann können Fragestellungen oder Inhalte für ein Einzel-Assessment entwickelt werden, die realistische Informationen diesbezüglich bringen.

4. Haben die erfolgsrelevanten Vertriebskriterien im Anforderungsprofil genügend Gewicht?

Erfolgsrelevante Kriterien beziehen sich auf die Frage: Was unterscheidet Top-Verkäufer in welchen Situationen vom Durchschnitt?

Allgemein gilt immer: Als Mitarbeiter im Vertrieb sollte man stets ein offenes Ohr für die Kunden haben. Ihr Feedback zu den Produkten ist sehr wichtig für die Weiterentwicklung des Produktes. Zu den typischen Anforderungen gehören daher soziale Kompetenzen wie Kommunikationsstärke und Kontaktfreude.

Oft ist auch BWL-Know-how erwünscht, aber nicht zwangsläufig von Nöten. Wichtiger ist, dass man das Produkt, das man anbietet, sowie den Markt für dieses Produkt möglichst gut kennt. Was ist der Bedarf der Kunden? Wie ist die gesamte Marktsituation? Was unterscheidet unser Produkt von Konkurrenzangeboten? Und so weiter – und so weiter!